Beter binnen, dan onderweg
Eef, wil jij eens kijken en over het volgende nadenken: ons aanbod doet het niet.
Op gesprek bij relaties kreeg ik alleen al dit jaar 3 keer het probleem voorgelegd dat er zo weinig gebruik wordt gemaakt van het loopbaan-, trainings- en ontwikkelaanbod.
Bij een multinational uit de financiële sector: ‘ we hebben intern een onderzoek gedaan en het gebruik van onze fitness- en vitaliteitsfaciliteiten in kaart gebracht, en het hoogst scoren we met 6,3% gebruik op abonnementen voor de sportschool. Alle andere programma’s die we aanbieden op vitaliteit zitten daar qua score nog ver onder...”
De directeur van een scholingsfonds: “het persoonsgebonden budget per medewerker bedraagt maar liefst €750,— per jaar, daar moet je toch echt iets aardigs en zinnigs voor kunnen doen lijkt mij... maar het is wel heel mondjesmaat hoor, heel magertjes als het gaat om het op eigen initiatief inzetten op je persoonlijke ontwikkeling als werknemer in onze branche. Om triest van te worden eigenlijk…"
En de mooiste kwam ik afgelopen week tegen, bij een prachtig productiebedrijf in de procesindustrie: “onze mensen hier zijn vooral van het ‘beter binnen, dan onderweg"….ze willen eenvoudigweg houden wat ze hebben en wat ze gewend zijn, en hebben in elk geval weinig behoefte aan gekkigheid als transitie naar een ander of hoger niveau ofzo, daar zitten ze gewoon niet op te wachten...”
Begrijpen doe ik het in ieder geval wel, van al die hardwerkende medewerkers in al die snel veranderende organisaties. Gedragseconoom en Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman heeft het op basis van zijn onderzoeken inmiddels helder vastgesteld: de mens zit niet te wachten op verstoring van het dagelijks ritme, is eerst en vooral een gewoontedier en ervaart verandering vooral als iets bedreigends. Logisch dan, wat mij betreft, dat HR-management moeite heeft met het vermarkten van hun aanbod.
Tsja, en de oplossing? Me dunkt dat nog harder gaan duwen en het HR-aanbod nog leuker gaan presenteren weinig gaat bijdragen. Waar ie denk ik vooral zit, en wat ik alle drie m’n relaties dan ook heb aangedragen, is dat wat organisatie-psycholoog George Kohlrieser zo fraai omschrijft als caring (zorgen voor) & daring (uitdagen).
Vanuit secure-based leiderschap, als leidinggevende of als coach, de aandacht richten op de medewerker en op diens gevoelsbeleving. Omdat elke persoonlijke transitie onvermijdelijk gepaard gaat met verlies, en we Kahneman indachtig allemaal te dealen hebben met onze rouwprocessen.
Voorrang dus aan de mens z’n angst om te falen en z’n behoefte om eerst afscheid te nemen van het vertrouwde alvorens nieuwe wegen in te slaan. Pas na verliesverwerking kan ruimte ontstaan voor groei en voor persoonlijke transitie. Waarna het gebruik van de door organisaties beschikbaar gestelde interventies volgend kan zijn, al naar gelang de individuele behoefte.
Ben benieuwd wel, waar en wanneer de omslag van aanbodgerichte interventies naar gevoel- en gedragsgerichte coaching het eerst zal plaatsvinden. Dat kan, ben ik bang, nog wel even duren.
Per slot van rekening bestaat ook het HR-management, het lijnmanagement en het mobiliteitscentrum van organisaties uit mensen. Ook zij zullen tijd nodig hebben om eerst afscheid nemen van het voor hun vertrouwde aanbodgericht werken.
Omdat ook voor hen geldt: “beter binnen, dan onderweg…”
